Chapter 5: La communication des résultats

Après avoir procédé à l’évaluation et examiné ses résultats, le moment est venu pour l’évaluateur de rencontrer les décisionnaires de l’organisme pour discuter des résultats. Ces derniers peuvent comprendre le président-directeur général, le directeur des ressources humaines, le directeur de l’exploitation ou les superviseurs responsables des activités d’apprentissage de l’organisme. Tel qu’indiqué au chapitre 4, l’évaluateur devrait envoyer le rapport aux dirigeants pertinents avant toute réunion afin que ces derniers aient le temps de l’examiner.

Le rôle de l’évaluateur consiste à faire rapport des résultats et de ne pas prendre de décisions au sujet de l’orientation de l’apprentissage au sein de l’organisme. Il doit présenter les résultats en adoptant un point de vue objectif et permettre la discussion de ses conclusions. Il devrait offrir des ressources et des liens pour aborder les insuffisances de l’apprentissage. L’évaluateur joue un rôle de personne-ressource au cours de la réunion.

L’évaluateur devrait lancer la réunion en parlant des aspects positifs de l’apprentissage dans le milieu de travail. Lors de la discussion des recommandations ou des insuffisances de l’apprentissage, il devrait les aborder une à la fois et prévoir du temps pour la réflexion et la discussion. Il devrait aussi rappeler aux gestionnaires et superviseurs présents que l’organisme a peut-être commencé à aborder certains problèmes mentionnés, que les sujets soulevés ne font peut-être pas partie présentement du plan stratégique ou qu’il s’agit de sujets que l’organisme pourrait examiner à l’avenir. Le rôle de l’évaluateur consiste à présenter les résultats de l’évaluation et de les intégrer dans le contexte chaque fois que cela est possible. Les employés qui ont participé à l’évaluation peuvent préciser le contexte ou offrir des exemples d’apprentissage lorsqu’ils soumettent des preuves empiriques.

Par exemple, un employé a déclaré que son entreprise n’établissait pas de liens entre son plan stratégique et ses activités quotidiennes. Lorsque l’évaluateur a demandé un exemple, l’employé a répondu ceci　: lorsque les expéditions arrivaient par camion, on ne disait rien aux employés au sujet du contenu des boîtes ou du service où elles devaient être expédiées. L’employé se sentait isolé de la situation dans son ensemble et incertain quant à son rôle dans l’organisme.

Les exemples donnent aux participants à la réunion des sujets concrets qu’ils peuvent aborder. Si l’évaluateur n’a pas d’exemples, les gestionnaires devront explorer davantage la question pour vérifier s’il y a un problème. L’outil WESLAT ouvre la discussion sur l’apprentissage en milieu de travail.

L’évaluatrice, Carol, a organisé une réunion d’une heure avec le directeur des ressources humaines et le gestionnaire de l’atelier sur le lieu de travail. Carol avait rencontré le directeur des ressources humaines avant l’évaluation pour fixer les dates, les heures et les éléments logistiques des évaluations. Elle a envoyé par courriel un rapport sommaire aux gestionnaires visés avant la réunion. Elle leur a également demandé de réfléchir aux questions suivantes avant la réunion　:

• Quelle a été votre réaction initiale au rapport? Quels sont vos premiers commentaires?

• Quelles recommandations pourrait-on intégrer dans le plan d’activités de l’organisme?

• Quel est le meilleur moyen de présenter les recommandations dans le milieu de travail?

• Quelles stratégies d’enseignement et possibilités d’accompagnement professionnel et de mentorat informels correspondraient-elles le mieux aux besoins en formation dans le milieu de travail?

• De quels mécanismes de soutien aurez-vous besoin?

• Seriez-vous intéressés à soutenir le développement des ressources?

Ces questions doivent faire partie de l’ordre du jour de la réunion prévue.

La réunion où l’on examine le rapport d’évaluation est souvent la première fois où l’on discute ouvertement des résultats de l’utilisation de l’outil WESLAT. L’évaluateur doit accorder un temps de réflexion à la suite de la réunion. De nouvelles questions peuvent être soulevées. Cela peut se traduire par une formation additionnelle ou l’élaboration d’un programme qui aidera l’employeur à répondre aux besoins en formation dans le milieu de travail. L’évaluateur devrait téléphoner à l’employeur une ou deux semaines après la réunion. Voici des questions qu’il peut demander à l’employeur　:

1. Avez-vous d’autres questions au sujet du rapport d’évaluation?

2. Y a-t-il des recommandations particulières dont vous aimeriez discuter?

3. Que puis-je faire pour vous fournir les ressources dont vous avez besoin pour aborder les insuffisances de l’apprentissage?

4. L’évaluateur peut indiquer à l’employeur qu’il peut demander un soutien additionnel.